你的招聘还好吗？

最近和几个朋友聊天，席间，大家谈的比较多的就是人力资源管理中，招聘工作现在看起来不是很好做，招不来人，或者招来人却留不住的情况挺多的。于是，在这里谈谈个人对于招聘工作的一些看法。

如果，大家觉得岗位空缺的人才不好在市场上招到，即便是招来了，过不了多久就会离开。那么，我想家可以从以下几个问题考虑一下，是不是在我所提出的这些问题上，确实有明显的缺漏或者不足。

问题一，招不来人是吧，你真的重视招聘工作吗？

如果问一个企业“你真的重视招聘工作吗？”，不用想，绝大多数正常经营和追求发展的企业都会说“那还用说，肯定是重视了！！”。但是，如果我继续问下去：

那你一天能够拨出多少招聘电话？

这个时候能够回答上来的企业可能就非常少。甚至很多资料的数据现实，我们这个地区有明确招聘需求的企业，只有不到30%安排了专门的人员负责招聘工作。而剩下的70%企业，实际是由办公室主任之类的岗位兼职进行招聘。那么在招聘工作上的实际工作效率就更加值得怀疑，也就是说，他们虽然有招聘的责任，但是因为其他工作的繁忙，再1周，甚至1个月的事件里，再招聘工作中所花费的时间只有几个小时。如果你真的重视招聘工作，那么为什么不知道你的工作强度，为什么有效工作时间这么短呢？

那么，你每天又能够约到多少人上门面试？

电话打了很多，但是人约不上来，那么很有可能是我们再对求职者进行面试邀请的说辞存在问题。那么说的太多，说的不对就是明显限制你的邀约效果。这个道理一说就能明白，但是再很多企业都遇到“约不来”这一问题的时候，却没有一家企业去思考我该如何调整我的邀约方式。约不来是因为说的不对，但是有没有去调整说辞，那么你真的重视招聘工作吗？

我约不上人，是因为我们的招聘软件没有新简历！

这个可能又是一个不大重视招聘工作的体现。任何城市，都有自己的主流招聘服务软件，几乎所有求职者都会再这1，2个主流招聘网站注册。而即使是在1线城市，这些几乎是行业独角兽的网站每日的新增简历数量也是非常有限的。如果是3线或4线城市，那么其每日简历新增数量将更为有限，整个城市在低谷期（如5-7月份）1天新增简历可能只有几十份，高峰期（如10月份，2月份）也可能很难达到200份。

而且有个非常简单的道理，在当下的求职者求职习惯中，一旦注册了简历，可能有2-3年的时间都不会注册新简历。甚至很大比重的求职者，只会等待邀约电话，而永远不会再更新自己的简历。所以，拨打某些时间段以前的简历成为了很多招聘效果突出的企业每天都要做的事情。而最重要的是，如果连这个简单的问题都没有想明白，那么你的企业真的重视招聘工作吗？

问题二，招不来人是吧，你们选择人才的标准是什么？

是啊，大家在招聘具体岗位的时候一定要明确岗位的基本胜任条件，我们做人力资源的，一定是再明确了我们找什么人的基础上做招聘。但是，真正对招聘岗位升任条件进行基本分析的企业少之又少。

这样的结果首先导致的问题就是：

1， 看谁的简历都不合适；

2， 面试时感觉所有人都不行；

企业要经营要发展，自然是“求贤若渴”的。但是因为没有明确自己要招什么样的人，结果导致筛选简历和面试变成了对“眼缘”（所谓的眼缘，往往是对优秀应聘者美好形象的期望）。更有大量的公司，是通过对相貌穿着的感觉，对谈吐的感觉进行分析。无法去发掘应聘者衣着相貌谈吐之下的潜在优点。

实际来说，一个城市里面，存在的行业种类可能几百上千，多数情况下，我们招聘的都是缺少同行业经验的应聘者。招聘前往往通过设定求职者的底限要求，在通过面试分析员工的可塑性来选择求职者。如果从一开始就不清楚自己的底限是什么，必然导致过高的设定了自己的招聘预期，而看谁都不合适。

也更实际的来说，因为现在的求职者都有太多的工作岗位可以选择，或者因为职业生涯关系不太善于谈吐，所以他们中的大都数只有在自己重视这份工作机会的情况下，或者被适当的引导才会开始展示自己优秀的一面。

就是因为缺失了人员评选的标准，直接导致了即使合格的应聘者就在眼前，企业也无法发现。

而第二个问题则更为严重：导致再招聘策略和方式上的失误。

举个例子，也是很现实的告诉大家一些基本情况：

l 能够有3年以上管理经验，管理过10人左右团队的销售经理很少

l 能够每周3篇原创软文，并且能够了解基本的转发原理的新媒体运营很少

l 能够有绩效管理基础知识，再绩效管理运行正常公司上班3年的人资主管很少

l 能够明白什么叫8S，在现场管理正常的公司上班的班组长很少

l 能够进行财务规划，为公司实现简单预算管理的财务经理很少

… …

注意不是没有是很少，想象一些你对本区域企业的了解，你会发现这真的是现实情况。

而这些可能只是企业中基层管理人员的求职者。一旦决定开始正式找工作，马上会刷新了自己的简历，那么马上会被一天十几个，甚至二十几个面试邀约电话邀请。如果他们找到工作了，为了不用再那么烦，马上会关闭自己的简历。

在人才存量本来就不高的情况下，这些更接近“人才“这一概念的求职者，是以”闪“的方式，在招聘市场瞬间出现，又瞬间消失。极限状态下，他们可能昨天刚刚刷新，但是已经安排了一周的面试，下午就关闭了简历。

所以，对于企业招聘一些非基层岗位时，或者时特殊岗位时。就应该在策略上考虑依赖网络招聘公司的RPO业务，或者做好打持久战，用几个月的时间去发现一个经理的准备。

当然方面来说，如果企业想招聘的是车间里一个以纯体力为核心价值的普通工人，那么，网络招聘肯定是没有效果。因为“他们“绝大多数不会用电脑。如果想招聘一个年基本薪酬20万以上的职业经理人，网络招聘也不会有效果，因为他们几乎不会登记自己的简历。如果想招聘人工智能方面的核心算法工程师，网络招聘也没有效果，可能行业的交流论坛更加靠谱。。。。。。

所以，如果你的企业真正的重视了招聘工作，依然招不来人，很有可能是因为没有对招聘什么样的人做过仔细的思考。由此导致了看谁都不合适，或者根本就选错了策略。

问题三，招不来人是吧，大家的薪酬福利水平职业发展等如何呢？ 

这个社会，总归还是很现实的。人呢，能赚5个好处，就不去赚3个好处，同时，人才也是分了层次水平的，不同层次的人才，在薪水，职位，权力，待遇，发展等等方面的需求又完全不同。

在薪水方面，我先举个简单的例子：

假设都是互联网企业，都是差不多的工作量的基层程序员工作，同样的岗位差个百八十块钱的估计谁都看不上。要是差个千把块钱的，估计哪里给的多，就到哪里上班了。如果恰好你是那儿薪资水平低的公司，很不好意思的告诉你。那个不愿意在你这里上班的求职者，一定看到了其他公司更好的薪酬待遇。移动互联网时代，已经是一个“不谈隐私谈透明度“的时代。就不要考虑着别人薪酬给的高，但是我们的员工不知道了。而那个已经通过大家面试曾经对你说“我考虑考虑”的求职者，恐怕再也不会回来啦。

社会就是这么现实，虽然人力资源有很多办法，对企业的薪酬劣势进行各种包装。但是钱少了，是很多人面试通过不愿留下的第一原因。

至于他们说“离家远“，”先休息一阵子“，”我表姐公司需要人“…基本上都是托词而已。

钱给够了就行了吗？不行啊！

现在的求职者比较的还有什么办公环境啊，晋升空间啊，领导魅力啊，团队氛围啊。我们这的刘洪超老师曾经建立了一个包含12个指标的模型。取名叫做“招聘竞争力分析模型“，看名字就是直白的告诉你：人才就是在市面上竞争抢来的，抢不来的根本原因往往就是企业的招聘竞争力不足。

要钱钱少，要环境环境差，要晋升没规则，要发展却看起来向吹牛皮，连入职都没有个简单培训或上岗引荐… …

你觉得那个人才为什么要留下来？是人才就不傻不是！

有些求职者上班两天后离职，甚至发出了企业要发展，领导者要先从“不画饼不吹牛说人话”的呼声。。

不可否认，咱们企业还新，咱们企业进行经营不大好，咱们企业正在低谷期等等原因。导致很多企业不可能在每一个方面都超出对手，拥有绝对的压倒性的优势。但是部分待遇存在亮点是不是可以做到？与人才市场上的竞争对手各有千秋是不是可以做到？上面也写的非常清楚，人家首先看钱，但是不完全看钱啊！

人才的质量和数量在这个时代直接影响了企业的经营成果。但是,真正的在人才上进行投资，在为人才提供综合性的“报酬”方面，绝大多数的企业，并没有进行这方面的思考。如果“招到了人又不来了”这种情况频繁发生，我们就应该好好考虑一下，是不是我们企业自己的招聘竞争力太弱。我们应该如何优化一下公司的某些部分，提升一下我们的招聘竞争力。

而企业在人才方面的直接投资，也就是在薪酬福利水平和职业发展等方面的强化是可以带来直接好处的。哪怕是仅仅“用钱砸”都可能带来一系列的“良性反应”.如果公司能够承受，在这个行业底薪都是2000的情况下，我们直接无责任做到底薪4000。那么其他方面不变得情况下，直接结果就是现有人员担心丢掉工作，而行业优秀人才会考虑直接跳槽过来。如果企业能够维持这一调整，并且同时强化公司绩效管理和末位淘汰等管理机制。那么因为更优的人力资源结构，必然大幅改善公司的运营状态！用不了几个月，公司就可以直接看到人才投资带来的好处！

至于，什么底薪给多了员工工作没动力怎么办？或者工作没效率怎么办？再或者过来混底薪怎么办？

人力资源管理有太多办法可以解决这些问题了！

最后，我们做个简要的归纳。

大家如果在找人留人方面存在比较明显的问题，可以从以下几个方面去找寻原因

1. 我们真的重视招聘工作吗？

2. 我们有招聘标准吗？.

3. 我们的综合待遇有竞争力吗？

要是大家在深入思考了上述问题和原因后，依旧百思不得其解，您可以直接在文章小面留言，我们会挑选具有共性的问题进行统一回答。当然，如果你有其他问题的问题，也可以通过留言发给我们，我们可能下一期的文章，就是回答你的问题。。